Worum es geht
Wandelt ein Beschäftigter Entgelt in eine betriebliche Altersvorsorge um, sinkt das sozialversicherungspflichtige Bruttoentgelt. Dadurch spart auch der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge. Der Gesetzgeber hat entschieden, dass diese Ersparnis nicht beim Unternehmen verbleiben soll.
Nach § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber daher einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich an die Versorgungseinrichtung weiterleiten — soweit er durch die Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Seit wann die Pflicht gilt
- Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 1. Januar 2019 gilt die Zuschusspflicht unmittelbar.
- Für Vereinbarungen, die vorher geschlossen wurden, gilt sie seit dem 1. Januar 2022.
Damit sind heute grundsätzlich alle laufenden Entgeltumwandlungen erfasst. Wer den Zuschuss bei Altbeständen nie nachgezogen hat, hat an dieser Stelle eine offene Baustelle.
Die 15 Prozent sind eine Obergrenze, kein Pauschalbetrag
Der Zuschuss ist an die tatsächliche Ersparnis gekoppelt. Verdient jemand oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, spart der Arbeitgeber in dem betreffenden Zweig unter Umständen keine oder nur geringere Beiträge — dann kann der Zuschuss entsprechend niedriger ausfallen.
In der Praxis gibt es zwei Wege:
- Spitze Abrechnung — die Ersparnis wird individuell ermittelt. Rechnerisch korrekt, aber aufwendig und bei jeder Gehaltsänderung neu zu prüfen.
- Pauschale Zusage von 15 Prozent — der Arbeitgeber zahlt den vollen Satz unabhängig von der tatsächlichen Ersparnis. Verwaltungsarm und für Beschäftigte transparent; dafür in Einzelfällen etwas teurer als gesetzlich nötig.
Viele mittelständische Unternehmen entscheiden sich bewusst für die pauschale Variante, weil der Prüfaufwand der spitzen Abrechnung den Differenzbetrag schnell übersteigt. Welche Variante für Sie sinnvoll ist, gehört in die Versorgungsordnung — und in die Abstimmung mit Ihrem Steuerberater.
Abweichungen durch Tarifvertrag
§ 19 Abs. 1 BetrAVG erlaubt es, von der Zuschussregelung durch Tarifvertrag abzuweichen — auch zuungunsten der Beschäftigten. Ist Ihr Unternehmen tarifgebunden, geht die tarifliche Regelung vor. Das sollte vor der Ausgestaltung geprüft werden.
Wo in der Praxis Fehler entstehen
- Altbestände wurden nie angepasst. Verträge aus der Zeit vor 2019 laufen weiter, ohne dass der seit 2022 fällige Zuschuss ergänzt wurde.
- Der Zuschuss fließt, ist aber nirgends geregelt. Ohne schriftliche Festlegung ist bei Streitfällen schwer nachvollziehbar, was zugesagt war.
- Gehaltsänderungen werden nicht nachgezogen. Bei spitzer Abrechnung verändert jede Anpassung die Berechnungsgrundlage.
- Beschäftigte kennen den Zuschuss nicht. Ein Arbeitgeberbeitrag, von dem niemand weiß, wirkt weder als Benefit noch als Bindungsinstrument.
Was das für die Organisation bedeutet
Der Zuschuss selbst ist unstrittig — die Frage ist, ob er sauber geregelt, korrekt abgerechnet und den Mitarbeitenden gegenüber verständlich kommuniziert wird. Pensonia sieht sich im Arbeitgeber-Check genau das an: ob eine schriftliche Regelung existiert, ob Altbestände erfasst sind und ob die Angaben in der Lohnabrechnung konsistent ankommen.
Die rechtliche und steuerliche Bewertung im Einzelfall gehört zu Ihrem Steuerberater und zu unserem lizenzierten Fachpartner.
Allgemeine Information für Arbeitgeber, Stand September 2026. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Steuer-, Rechts- oder Vorsorgeberatung. Gesetzliche Werte und Regelungen können sich ändern; maßgeblich ist Ihr Einzelfall. Die individuelle Beratung und Vermittlung erfolgt über unseren lizenzierten Fachpartner mit Erlaubnis nach § 34d GewO.